La diversité est un enjeu devenu central dans la plupart des entreprises, notamment celles de culture anglosaxonnes. Sur toutes les lèvres, le mot diversité est devenu un peu « fourre-tout », et peut parfois perdre de sa consistance en entreprise (« on a embauché 3 femmes l’année dernière, on est bon élève non ? »). Pire, le défi de diversité et d’inclusion est parfois utilisé comme stratégie marketing, pour attirer les jeunes générations que l’on sait très touchées par ces sujets. Malheureusement, et pour le dire de manière abrupte, faire témoigner deux femmes de couleur sur une page LinkedIn d’entreprise pour « vendre » plus ou moins subtilement l’entreprise à de potentiels candidats n’est pas suffisant sans initiatives et campagnes de sensibilisation sur les sujets de diversité, d’équité et d’inclusion.
Certains me diront que le problème de diversité n’est pas le plus gros problème en entreprise, et que les choses ont évolué positivement ces dernières années. En ce cas, pourquoi le salaire médian des femmes est-il 11% inférieur à celui des hommes, et pourquoi ¼ de la population LGBT a déjà été victime d’une agression homophobe sur son lieu de travail ? Les chiffres sont en effet plus efficaces que de longs discours : il y a 3 femmes aujourd’hui parmi les 120 dirigeants des plus grandes entreprises Françaises, et 31% des personnes LGBT se déclarent malheureuses au travail. Et je ne parle même pas d’origine culturelle ou de religion… Pourtant, on sait aujourd’hui que les entreprises qui favorisent la diversité et l’inclusion prennent de meilleures décisions dans 87% des cas, et sont bien plus innovantes (je vous invite à lire les articles canons de la Harvard Business Review si vous voulez en savoir plus).
Dès lors, comment se comporter de manière inclusive et promouvoir à son échelle un comportement inclusif, pour une entreprise plus diverse ?
- Quelle attitude adopter au quotidien ?
Que vous soyez vous-même issu.e de la diversité ou non, il est essentiel d’être un.e allié.e pour les personnes qui le sont. Le rôle de l’allié.e est multifacette : c’est la personne qui s’implique dans la diversité bien sûr (en participant à des événements, en communiquant sur des valeurs allant dans le sens de l’inclusion), qui amplifie le message des personnes minoritaires (en les valorisant, en leur donnant des espaces de parole), et qui défend la parole et les spécificités de chacun (en reconnaissant par exemple les différences de points de vue dans une réunion). Vous pouvez par exemple demander à une collaboratrice de développer son idée en réunion, si un collègue fait maladroitement du mansplaining en reprenant l’idée à son compte.
- L’arrivée de nouveaux collaborateurs
Il est essentiel de participer à l’inclusion des nouveaux arrivants, en les invitant aux moments de convivialité bien sûr, mais aussi en les coachant dans leur montée en compétence et pour mieux appréhender la culture de l’entreprise. Le système de buddy, qui vise à accueillir un nouvel arrivant et à répondre à ses questions au niveau opérationnel et en termes de développement professionnel, peut être une bonne initiative à mettre en place dans votre équipe.
- Recrutement et diversité
Si vous êtes manager et / ou participez de temps en temps à des boucles d’entretien, il est important d’avoir en tête que vous êtes influencé.e sans vous en rendre compte par des biais inconscients, qui peuvent avoir plusieurs origines (expérience, éducation…). Il est donc extrêmement important en entretien de rechercher le factuel, et de ne pas tirer des conclusions trop rapides (une étude américaine de 2015 montrait que 63% des décisions de recrutement étaient prises dans les 4.3 premières minutes d’un entretien. Etre conscient de ses propres biais est une première étape vers le recrutement inclusif. L’entretien terminé, prenez du temps pour relire vos notes, et questionnez-vous sur les éléments qui vous ont potentiellement dérangé : sont-ils soutenus par des exemples concrets, ou des données tangibles ?
- Créez une dynamique d’équipe inclusive
Prenez le temps de valoriser chaque membre de l’équipe pour ce qu’il ou elle apporte, et appliquez une règle clef : ne traitez pas les gens comme vous voudriez être traité.e, mais comme eux souhaitent être traités. Cela signifie donc faire un pas vers l’autre pour le comprendre, afin de définir ses besoins, sa manière de fonctionner, ses aspirations… Les activités de team building peuvent aussi être des moments agréables pour apprendre à mieux se connaitre et à mieux se comprendre – nous proposons d’ailleurs des formations et des séminaires sur la cohésion d’équipe via nos programmes à destination des organisations, Grow et Thrive. La diversité peut être liée au genre, à l’orientation sexuelle, à l’origine culturelle, à la religion, à l’âge… Soyez au fait des dynamiques de votre équipe et adaptez votre manière de communiquer et de collaborer en fonction des besoins de chacun (évitez les réunions tard pour les parents qui doivent aller chercher leurs enfants, limiter les formats numériques s’ils ne sont pas maitrisés par tous…).
- Et si vous êtes vous-même issu.e de la diversité ?
Il est essentiel de vous mettre en avant et de vous valoriser au même titre que toute autre personne. Boost my Talents propose d’ailleurs un programme d’accompagnement des diversités, afin de pouvoir mieux faire son auto-promotion, et identifier ses points de blocage professionnels, à destination de tous les collaborateurs et collaboratrices ayant identifié ce besoin. C’est d’ailleurs fondamental pour votre développement de carrière, puisque les statistiques ne jouent pas forcément hélas en votre faveur… Également, je vous conseille vivement d’avoir un mentor et de mentorer des personnes plus jeunes, afin de pouvoir avoir l’avis de personnes pouvant vous aiguiller dans des situations complexes, et que vous puissiez faire bénéficier de votre propre expérience de l’inclusion des collaborateurs et collaboratrices plus jeunes que vous. Les groupes d’affinité sont aussi une super manière de se sentir davantage inclus.e en entreprise, et de pouvoir échanger sur de possibles questionnements ou frustrations que vous pouvez avoir.
Vous l’aurez compris, il n’y a pas de solution miracle pour bâtir une organisation diverse, mais je vous invite néanmoins à questionner vos propres comportements et à comprendre dans quelle mesure vous êtes aujourd’hui un.e allié.e pour les personnes issues de la diversité, afin de peut-être mettre en place des initiatives variées dans votre équipe ou dans votre entreprise pour faire changer les choses.
Commentaires récents