Soyons honnête, tous les managers ne se valent pas, et certains n’arrivent pas à libérer le talent de leur équipe. Si la mésentente est liée à vos personnalités respectives, il sera probablement dur de faire quelque chose, à part changer d’équipe à terme. Mais bien souvent, il est possible de pérenniser la situation en appliquant quelques principes simples.
- Structure des échanges : prévoyez un point hebdomadaire ou bimensuel (pas moins) pour pouvoir présenter à votre manager le statut de vos projets, vos avancées et vos challenges. Bloquez le créneau de votre calendrier et dans celui de votre manager, et n’annulez qu’en cas d’extrême urgence. Si votre manager annule ou arrive 15 minutes en retard à chaque fois, vous êtes en droit de lui parler et de lui expliquer que ce moment est important pour vous. Envoyez un plan de réunion avant chaque réunion, et prenez les points uns à uns en écrivant des notes, qui seront accessibles à la fois par votre manager et par vous. Soyez notamment au clair si vous avez besoin que votre manager vous aide sur un sujet particulier ou qu’il prenne une action spécifique.
- Valorisation : utilisez vos points et les réunions récurrentes comme les points d’équipe pour vous mettre en avant. Attention cela ne signifie pas faire des monologues ou écraser les autres : l’objectif est que vous communiquiez de manière régulière vos performances chiffrées à votre manager pour qu’il les ait toujours en tête (comme il n’a malheureusement pas que ça à penser, probablement…)
- Utilisez les entretiens annuels et les points sur votre développement pour donner du feedback à votre manager, et lui expliquer quelles sont vos méthodes d’apprentissage, ce sur quoi vous souhaitez être coaché.e, et comment vous voulez interagir. En effet, votre manager doit être autant capable de recevoir du feedback que d’en donner ! Et si vous sentez que ça coince, allez-y progressivement et en douceur.
- Soyez alignés sur votre plan de progression dans l’entreprise. Cela signifie que votre manager doit vous communiquer clairement les niveaux de performance attendus pour que vous évoluiez sur d’autres rôles, et que vous vous mettiez d’accord sur un rétroplanning avec des dates assez précises (un trimestre ou un semestre par exemple, et non « dans quelques temps » ou « bientôt », qui peuvent vouloir dire des choses bien différentes en fonction des gens qui les prononcent.
- Maintenez un équilibre entre les points liés à vos missions et les sujets liés à votre développement. En effet, quand on a beaucoup de travail, on a parfois tendance à s’enfermer dans un quotidien. Cela peut finir par créer de la frustration, ou pire faire stagner votre carrière. N’ayez donc pas peur de proposer des points de développement de carrière à votre manager, en clarifiant en amont le but du rendez-vous (préparer une progression, demander des conseils pour évoluer professionnellement…). Votre manager ne peut pas vous refuser cela, c’est tout simplement l’essence même de son job !
Evidemment, la situation peut être plus ou moins simple, en fonction de la situation et du caractère de chacun. SI vous avez l’impression que les relations avec votre manager sont un frein à votre carrière, n’ayez pas peur d’aborder le sujet avec lui ou avec elle, pour crever l’abcès. Si les conflits sont trop récurrents, vous pouvez essayer de proposer des processus internes ou des manières de fonctionner afin d’aller vers l’apaisement. En cas de situation de harcèlement -et j’espère sincèrement que vous n’en arriverez pas là, gardez bien les preuves écrites des abus de votre manager, et portez-les rapidement aux équipes RH. En effet ce type de situation, si elle dure, peut faire de réels dommages psychologiques.
Vous êtes vous-même manager ? Je vous conseille de vous inscrire régulièrement à des formations managériales et à des ateliers de co-développement. Cela vous permettra d’échanger avec d’autres managers pour résoudre des problèmes précis, ou pour partager des bonnes pratiques, et de nourrir votre réflexion sur une variété de sujets liés au management aujourd’hui (management inclusif, gestion du télétravail…).
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