« Le sexisme en chiffres »
Une étude réalisée en février 2021 par le collectif #StOpE a révélé que 82% des femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes dans le monde du travail. Cette statistique ahurissante cache en vérité une réalité complexe et parfois difficile à appréhender. Qu’est-ce qu’un agissement sexiste ? Comment est-il défini dans le Code du Travail ? Comment le distinguer d’un cas de harcèlement sexuel ? Quel est son impact sur l’environnement professionnel des collaboratrices qui en sont les victimes ?
« Le sexisme et le Code du Travail »
L’agissement sexiste a fait son apparition dans le Code du travail en août 2015 à la suite de l’adoption du projet de loi porté par le ministre du Travail François Rebsamen. L’article L1142-2-1 précise donc que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Au regard de la Loi, il existe donc 3 conditions fondamentales pour décrire un agissement sexiste : ce dernier est toujours subi (la victime n’a pas donné son consentement), il se base sur des stéréotypes de genre, et il a un caractère négatif (il délégitime une personne et crée un climat de travail délétère.) Enfin, la mention « ayant pour objet ou pour effet », présente dans la définition légale de ce type d’agissement, sous-entend que ce comportement peut être non intentionnel. Dire que l’on ne pensait pas à mal après avoir traité sa collègue d’hystérique ne constitue donc pas une défense recevable !
« Une réalité complexe »
Néanmoins, comme toute définition légale, cette description reste large et ne retranscrit pas la diversité du sexisme en entreprise. En effet, le sexisme bienveillant, fondé sur une forme de paternalisme, est tout à fait différent du sexisme hostile, misogyne et machiste, et du sexisme ordinaire, qui se traduit le plus souvent par des blagues « potaches » ou des gestes déplacés. Ces micro-agressions prennent donc souvent la forme de l’humour, vecteur idéal pour véhiculer des clichés sexistes. Interrompre sa collègue en l’appelant « ma jolie » en réunion avant de lui expliquer en détail les contours d’un projet qu’elle n’a « sûrement pas bien compris » n’est pas seulement une marque d’incivilité. C’est avant tout faire preuve de manterrupting et de mansplaining, c’est-à-dire d’entretenir un environnement de domination exercée par les hommes au détriment de femmes implicitement présentées comme « ignorantes, irrationnelles, et émotives. » Ces dynamiques aboutissent bien souvent à une auto-censure des femmes en entreprise.
« Quand le sexisme fait loi »
Depuis la loi du 2 août 2021, l’agissement sexiste est considéré comme une infraction, au même titre que le harcèlement sexuel (qui se distingue du premier par son caractère répété et sa connotation sexuelle.) Il constitue même un délit en cas de répétition. Il en va donc de la responsabilité de l’employeur, via son CSE, de lutter contre ce type d’agissement. De plus, depuis le 1er janvier 2019, la loi impose aux employeurs d’au moins 250 salariés de désigner un référent « sexisme. »
« Quand inclusion rime avec productivité et engagement »
Toutes ces évolutions réglementaires vont dans le sens d’une protection accrue des collaboratrices et d’un environnement de travail plus inclusif et équitable. Au-delà de la responsabilité sociétale de l’entreprise, cette dynamique contribue également à l’amélioration de la productivité au travail. En effet, d’après le Boston Consulting Group, la différence de performance opérationnelle entre les équipes inclusives et celles qui ne le sont pas est de 60%. Plus révélateur encore, la Harvard Business Review affirme que l’inclusivité aide à multiplier l’engagement des collaborateurs par 3,3 ! La sensibilisation contre les stéréotypes de genre et les politiques d’entreprise en faveur de l’inclusivité tracent donc la route d’un futur équitable où diversité rime avec bien-être au travail et productivité.
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