Pour la première fois dans l’histoire, 4 générations se côtoient sur le marché du travail.
Depuis maintenant plusieurs années, les sciences du management ont étendu leur champ disciplinaire à un nouvel objet d’étude : les spécificités générationnelles. En effet, jusqu’à encore très récemment, l’âge n’était pas considéré comme un facteur clé de distinction entre les travailleurs. Du moins, on ne le considérait pas comme une variable explicative globale capable de rendre compte de comportements en entreprise communs à toute une génération. Pourtant aujourd’hui, face aux aspirations professionnelles inédites des nouvelles générations, de nombreux chercheurs en Gestion des Ressources Humaines s’intéressent à la diversité des âges et tentent de décrypter l’ampleur des transformations que les Millenials et la Génération Z risquent d’engendrer sur le marché de l’emploi.
Tout d’abord, comme en témoigne les résultats de l’enquête Yougov pour le site Monster réalisée en septembre 2021, la principale rupture entre les Baby-Boomers et la génération X, et les Millenials et la génération Z réside dans leur rapport respectif au sens. Effectivement, selon cette étude, 78% des 18-24 ans interrogés affirment qu’ils n’accepteraient pas un emploi qui n’a pas de sens pour eux. Dans la même veine, l’Institut Montaigne doit publier prochainement les résultats d’une enquête comparative réalisée sur un échantillon de plus de 8000 jeunes de 18 à 24 ans et de 1000 Baby-Boomers, et les résultats annoncés sont édifiants. Il semblerait en effet que le premier critère des nouvelles générations pour choisir un employeur soit le « travail par passion » tandis que les générations précédentes accordent une place bien moins importante à ce souci du sens au travail. Au contraire, dans bien des cas, les schémas mentaux des Baby-Boomers et de la génération X se concentrent sur des notions comme le devoir moral et le sacrifice : il faut travailler dur pour son entreprise tout au long de sa vie pour espérer être récompensé en fin de carrière par un poste confortable aux multiples avantages.
Par opposition, les Millenials et la génération Z valorisent la mobilité pour assouvir leur besoin de renouveau perpétuel et cette quête de sens insatiable. La crise du covid – en bouleversant les pratiques des travailleurs (démocratisation du télétravail, distinction entre les travailleurs « essentiels » et les « non-essentiels »…) – semble avoir réactualisé cette question du sens au travail et aurait donc renforcé cette tendance à l’introspection et à la mobilité des jeunes travailleurs comme le suggère l’augmentation marquée des fins de contrats de travail au deuxième trimestre 2021 (911 100 CDI terminés fin juin 2021…)
Néanmoins, ce phénomène peut aussi s’expliquer par un rapport aigu à l’instantanéité qui caractérise les nouvelles générations technophiles. La sociologue Nicole Aubert retranscrit très bien cette problématique du rapport au temps en évoquant les changements induits par les nouvelles technologies dans la vie des jeunes. Selon elle, « l’individu contemporain vit dans un rapport compulsif à l’instant présent, sans plus vraiment pouvoir ni vouloir se projeter dans le futur. » Cette incapacité à penser le temps long peut parfois s’avérer déstructurante, aussi bien pour les entreprises – qui remarquent un phénomène croissant de « zapping » au travail avec des salariés qui se lassent très vite de leurs missions et changent frénétiquement de poste – que pour les individus qui peinent à construire de vrais repères professionnels et donc des équilibres de vie stables. Face à cet ensemble de problématiques inédites qui viennent transformer en profondeur le marché du travail, BMT, forte de son expertise en management intergénérationnel et de sa capacité à accompagner de manière personnalisée chaque individu dans son projet de carrière, propose de nombreux programmes d’accompagnement à destination des entreprises et de leurs collaborateurs pour les aider à s’adapter aux nouvelles réalités du marché de l’emploi.
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